Acoso laboral: cuando el problema está en cómo nos tratamos

Una invitación a reconocer lo que muchas veces se naturaliza

El trabajo suele ser un lugar al que acudimos, entre otras cosas, en busca de cierta estabilidad. A veces, paradójicamente, encontramos lo contrario. Uno de estos escenarios es el acoso laboral (mobbing). Distintas frases pueden aludir a esto: “Me dicen que exagero o que soy muy sensible”, “Son bromas, pero siempre son conmigo”, “De un día para otro dejaron de invitarme a las reuniones”. Muchas veces la persona que lo padece tarda en contarlo, porque ninguna situación de acoso (o de maltrato o de violencia) vivida parece grave por separado. Lo que termina afectando es la suma.

En este artículo vamos a reflexionar sobre el acoso laboral: qué es, qué efectos tiene en la salud y por qué no es solo un problema entre personas. Este es el segundo texto de una serie; si todavía no leyeron el primero, pueden empezar por Riesgos psicosociales: lo que el trabajo también le hace a la salud.

Un problema más frecuente de lo que parece

Según la Organización Internacional del Trabajo, casi el 23 % de las personas que trabajan sufrieron al menos una forma de violencia o acoso en su vida laboral. En las Américas, la cifra supera el 34 % (OIT y Lloyd’s Register Foundation, 2023, citado en OIT, 2026).

Detrás de esos números hay personas que, muchas veces, siguen yendo a trabajar todos los días al mismo lugar donde las maltratan.

¿Qué es el acoso laboral?

Ståle Einarsen y sus colegas, que investigan el tema desde hace más de treinta años, lo describen como hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o perjudicar su trabajo de manera repetida y sostenida en el tiempo, por ejemplo, semanalmente y durante varios meses (Einarsen et al., 2020).

Algunos rasgos ayudan a reconocerlo:

• Es un proceso que escala. Suele empezar con conductas sutiles y se va intensificando.
• Hay una diferencia de fuerzas. Con el tiempo, la persona queda en una posición desde la que le cuesta cada vez más defenderse.
• Puede venir de distintos lugares. De un jefe, de compañeros o de varios a la vez.

Por eso, los mismos autores aclaran que un conflicto aislado, o una discusión entre dos personas en igualdad de condiciones, no es acoso (Einarsen et al., 2020). Esta distinción es importante, como veremos más adelante.

Lo que le hace a la salud

Desde los primeros estudios, el acoso laboral se describió como una de las formas más dañinas de estrés en el trabajo. Algunos investigadores llegan a considerarlo un evento traumático (Einarsen et al., 2020).

Las personas que lo atraviesan pueden presentar ansiedad, síntomas depresivos, problemas para dormir, malestar físico y una sensación creciente de no poder con el trabajo. Con el tiempo, también disminuyen el compromiso y las ganas de quedarse en la organización (Einarsen et al., 2020).

Y el daño no queda solo en quien lo sufre. Quienes lo presencian también se ven afectados. Muchas veces no intervienen por miedo a convertirse en el próximo blanco, y esa falta de respuesta contribuye a que el acoso continúe (Einarsen et al., 2020).

¿Por qué no es solo un problema entre personas?

Es tentador pensar el acoso como un asunto entre “una persona complicada” y “una víctima”. Sin embargo, tres décadas de investigación muestran que el acoso crece con más facilidad en ciertos entornos de trabajo (Einarsen et al., 2020):

• Donde hay sobrecarga de tareas y roles poco claros.
• Donde quienes lideran actúan de manera autoritaria, imprevisible o, por el contrario, ausente.
• Donde el maltrato se tolera o se minimiza como “parte de la cultura”.

Por eso se lo considera uno de los riesgos psicosociales del trabajo (Moreno-Jiménez y Báez León, 2010). Su prevención no depende solo de la buena voluntad de cada persona, sino también de cómo se organiza el trabajo y de lo que la organización permite.

Lo que dice la ley

En 2019, la OIT aprobó el Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que Argentina ratificó en 2020 mediante la Ley 27.580. El convenio reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, y pide a los países y a los empleadores que adopten medidas para prevenirlo.

Vale una aclaración: la definición del convenio es más amplia que la de la investigación psicológica, porque incluye también situaciones que ocurren una sola vez. Para las organizaciones, esto significa que no hace falta esperar a que algo se repita durante meses para tomar medidas.

No todo es acoso

No toda exigencia ni todo conflicto son acoso. Un jefe que pide resultados, una evaluación desfavorable o una discusión acalorada pueden ser incómodos sin llegar a ser hostigamiento. Usar la palabra a la ligera también hace daño: a quien es acusado injustamente y a quienes sí lo padecen.

Por eso tiene tanto valor que las organizaciones cuenten con canales claros, confidenciales y conocidos por todos, y con protocolos que permitan escuchar, evaluar y actuar a tiempo, cuidando a todas las partes.

Para seguir reflexionando

Quizás valga la pena preguntarnos: si alguien de nuestro equipo estuviera atravesando una situación así, ¿sabría a quién recurrir? ¿Se animaría a hacerlo?

Referencias

• Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., y Cooper, C. L. (Eds.). (2020). Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice (3.ª ed.). CRC Press.
• Ley 27.580. (2020). Aprobación del Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (Convenio 190). Boletín Oficial de la República Argentina.
• Moreno-Jiménez, B., y Báez León, C. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
• Organización Internacional del Trabajo. (2019). Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190). OIT.
• Organización Internacional del Trabajo. (2026). La promoción de entornos psicosociales saludables en el trabajo: avances y desafíos en América Latina [Nota técnica]. OIT.